Trong quan hệ lao động, khi ký kết hợp đồng, pháp luật không ngăn cản việc các bên chủ thể có thỏa thuận với nhau về các điều khoản trong hợp đồng. Tuy nhiên, khác với hợp đồng dân sự là đề cao sự thỏa thuận lên hàng đầu, thì hợp đồng lao động cần đảm bảo sự thỏa thuạn đó vẫn tuân thủ theo một giới hạn, chuẩn mực do pháp luật quy định nhằm bảo vệ được quyền lợi của người lao động.

1.Những trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu:

     Những trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu được quy định cụ thể trong điều 50 BLLĐ 2012, cụ thể như sau:

* Hợp đồng lao động bị tuyên bố là vô hiệu toàn bộ khi:

- Nội dung của toàn bộ hợp đồng đều trái pháp luật.

- Người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền.

- Công việc mà hai bên chủ thể giao kết trong hợp đồng thuộc công việc pháp luật cấm.

- Nội dung hợp đồng có quy định hạn chế, ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

* Hợp đồng lao động bị tuyên bố là vô hiệu một phần khi: Một phần của hợp đồng vi phạm quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến những phần còn lại.

     Ngoài ra, nếu trong hợp đồng quy định về quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:

     Theo quy định tại điều 51 BLLĐ 2012, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc về những người sau:

- Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

- Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu:

       Theo quy định tại điều 52 BLLĐ 2012, việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần có sự khác biệt:

- Khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:

+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

+ Trong trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do ký kết sai thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện việc cho các bên ký lại.

- Khi hợp đồng lao động vô hiệu một phần:

+ Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;

+ Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

4. Một vài thỏa thuận bị vô hiệu thường gặp:

- Thử việc không trả lương:

     Trong nhiều trường hợp, khi người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc, muốn tìm một công việc làm thử với mục đích tích lũy kinh nghiệm thì để dễ dàng được nhận thử việc, họ sẵn sàng chấp nhận việc không được người sử dụng lao động trả lương trong quá trình thử việc. Tuy đây là vấn đề được các bên chủ thể thỏa thuận, nhưng đây là một thỏa thuận vô hiệu theo quy định tại điều 28 Bộ luật Lao động 2012 : “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động không được ký kết hợp đồng lao động với nhiều người trong thời gian đang làm việc cho người sử dụng lao động:

     Với xu hướng muốn người lao động tập trung hoàn thành công việc ở doanh nghiệp mình người sử dụng lao động có thỏa thuận như trên với người lao động, và đứng trên vị trí người lao động khi đang cần việc làm thì sẽ chấp nhận thảo thuận đó. Tuy nhiên, thỏa thuận trên có thể khiến hợp đồng lao động vô hiệu một phần hoặc toàn phần vì đã vi phạm quy định của pháp luật tại điều 21 Bộ luật Lao động 2012:” Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”.

- Người sử dụng lao động thảo thuận với người lao động nữ trong thời gian làm việc không được mang thai:

     Đây là một thỏa thuận vi phạm quyền lợi nghiêm trọng của lao động nữ nói riêng và người lao động nói chung. Thỏa thuận này được xét là vô hiệu theo quy định tại khoản 3 điều 155 Bộ luật Lao động 2012 quy định:” Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động sau thời gian kết thúc hợp đồng lao động thì không được làm việc tại công ty khác:

     Trong hợp đồng lao động tại một số công ty, để đảm bảo người lao động sau khi kết thúc hợp đồng với công ty mình không mang bí mất kinh doanh của công ty cho công ty đối thủ, người sử dụng lao động đã có thỏa thuận như trên. Tuy nhiên, đây là thỏa thuận vô hiệu vì quyền và nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động đã chấm dứt kể từ khi hợp đồng lao động kết thúc. Nghĩa là người lao động được tự do lựa chọn nơi làm việc mới cũng như công việc mới, miễn sao không vi phạm điều cấm của pháp luật.

     Trong quan hệ lao động, để tránh việc hợp đồng lao động sau khi ký kết bị tuyên bố vô hiệu thì các bên chủ thể cần đảm bảo điều khoản, thỏa thuận trong hợp đồng là đúng với quy định của pháp luật.

Hãy nhấc máy gọi số 0394721077 - 0373844485 để được sử dụng dịch vụ tư vấn pháp luậttốt nhất.

Công ty chúng tôi luôn có đội ngũ luật sư giỏi, uy tín, và có tính chuyên nghiệp, tính quốc tế cao. Để đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng.

“ Thành công của khách hàng là thành công của TLLAW.VN ”