Ngày 10/9/2011 Ông H được công ty liên doanh Mersedec – Benz Việt Nam ( sau đây gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại quận Gò Vấp Thành phố Hồ Chí Minh ) nhận và làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn lao động thời hạn 3 năm, công việc phải làm là tổng quan lý các dự án kinh doanh quốc gia, mức lương 1 tháng là 2.000 USD. Hết thời gian hợp đồng, mặc dù 2 bên không ký hợp mới nhưng ông H vẫn tiếp tục làm công việc cũ.

Ngày 20/5/2015, công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật ông H vì lý do “ tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản công ty, vi phạm điều 6.3 và điều 9.1.4 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 bộ luật Lao động dù không có chứng cứ rõ ràng. Ông H tham gia cuộc họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về. Ngày 15/7/2015 Công ty ban hành quyết định sa thải số 684/QĐ do Tổng giám đốc ký, quyết định có hiệu lực kể tử ngày ký. Ngày 25/9/2015 ông H làm đơn khởi kiện đến tòa án, với các yêu cầu như sau:

Yêu cầu công ty hủy bỏ kết định sa thải số 684/QĐ

Yêu cầu công ty phải bồi thường một khaorn tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi

việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị xa thải trái pháp luật.

Câu hỏi:

1. Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là loại hợp đồng lao động nào ?

2. Quyết định sa thải của công ty với ông H là đúng hay sai? Tại sao?

3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?

4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại sao?

Chào bạn !

TLLAW.VN xin tư vấn pháp luật như sau:

Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là loại hợp đồng không xác định thời hạn.

Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2015 quy định: “ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.”

Xét trong tình huống trên, trước đó ông H đã kí kết hợp đồng xác định thời hạn 3 năm với công ty nhưng khi hết hạn hợp đồng ông H vẫn tiếp tục làm việc và hai bên không kí kết hợp đồng nào khác. Mặt khác, thời điểm giao kết hợp đồng xác định thời hạn là 10/09/2011 nếu theo thời hạn 3 năm thì đến 10/09/2014 sẽ hết hạn nhưng ông H vẫn làm việc đến tận năm 2015. Như thế, theo quy định của pháp luật hợp đồng xác định thời hạn mà ông H kí với công ty trước đó sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Quyết định sa thải của công ty với ông H là sai.

Để khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với ông H là sai thì cần xem xét các điều kiện đảm bảo tính hợp pháp của thủ tục sa thải đã được Việt luật tư vấn trong bài viết trước. Nếu công ty vi phạm một trong các điều kiện đưa ra thì quyết định sa thải của công ty là trái pháp luật.

Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải:

Dựa vào những thông tin bài ra có thể thấy được công ty xử lý kỷ luật sa thải ông H đúng nguyên tắc: không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật với một hành vi vi phạm kỷ luật; ông H không thuộc các đối tượng không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 5 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 và Khoản 4 Điều 219 Bộ luật lao động 2012; thời gian xử lý kỷ luật cũng không thuộc thời gian pháp luật quy định không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 và Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Bên cạnh đó đề bài không đưa ra các dữ kiện thể hiện công ty vi phạm các hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động quy định tại điều 128 Bộ luật lao động 2012.

Về thẩm quyền đưa ra quyết định xử phạt:

Như vậy, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động, cụ thể hơn là người giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp này là Tổng giám đốc công ty. Sở dĩ nói vậy vì kể cả trong trường hợp Giám đốc phòng nhân sự ký kết hợp đồng thì cũng là được ủy quyền ký kết. Đề bài nêu rõ: “Công ty ban hành quyết định sa thải số 684/QĐ do Tổng giám đốc ký, quyết định có hiệu lực kể tử ngày ký". Vì vậy, thẩm quyền đưa ra quyết định sa thải là đúng pháp luật.

Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải:

Đề bài chỉ cho dữ liệu: “ Ngày 20/5/2015, công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật ông H ” chứ không cho biết thời gian xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật là ngày nào. Vì vậy, Việt Luật mặc định công ty xử lý sa thải ông H đúng thời hiệu ( để nhấn mạnh việc công ty xử lý ông H sai quy định pháp luật về căn cứ xử lý sa thải và trình tự xử lý sa thải nêu bên dưới).

Về căn cứ xử lý sa thải:

Căn cứ xử lý kỷ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó người sử dụng lao động quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với người lao động. Căn cứ này phải dựa trên hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi của người lao động khi thực hiện hành vi đó.

Thứ nhất, về hành vi vi phạm kỷ luật: Người lao động phải có một trong các hành vi quy định tại điều 126 Bộ luật lao động, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đồng thời các hành vi này được nêu trong nội quy lao động ( dựa trên phân tích ở câu 1). Công ty xử lý kỉ luật sa thải ông H là “tham ô”, ông H vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.14 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 BLLĐ. Lý do mà công ty đưa ra làm căn cứ để xử lý kỉ luật sa thải ông H là đúng với quy định nêu trên.

Thứ hai, về lỗi của người lao động: Việc người sử dụng lao động xác định và chứng minh lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động rất quan trọng. Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động quy định: “ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động ”. Tuy nhiên trong tình huống, công ty không có chứng cứ rõ ràng, tức là không chứng minh được lỗi của người lao động.

Từ hai phân tích nêu trên, căn cứ xử lý sa thải ông H công ty nêu ra là sai.

Trình tự, thủ tục xử lý sa thải:

Thứ nhất, về thành phần tham dự cuộc họp, thành phần bắt buộc phải có mặt trong cuộc họp bao gồm đương sự ( Ông H )và Người đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở nơi người lao động làm việc. Khoản 2 Nghị định 35/2015/NĐ-CP quy định: “ Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo” .Tuy nhiên, đề bài chỉ nêu ra là công ty tổ chức cuộc họp kỷ luật ông H chứ không nói là cuộc họp có sự tham gia của người đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở nơi người lao động làm việc.

Bên cạnh đó, tình huống lại nói rõ: “Ông H tham gia cuộc họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về ”. Yêu cầu về thành phần tham gia phiên họp xử lí kỉ luật bắt buộc phải có sự tham gia của người lao động vi phạm là nhằm đảm bảo cho người lao động tự mình hoặc thông qua luật sư của mình để bào chữa, trình bày làm rõ việc vi phạm cũng như có thể bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Trường hợp trong phiên họp xử lí kỷ luật lao động người lao động tự ý bỏ về giữa chừng là nhằm thể hiện sự không đồng tình với việc kỷ luật. Đề bài không nói rõ nguyên nhân ông H bỏ về, nhưng suy luận từ tình huống, sự không đồng tình này đến từ việc công ty không có bằng chứng rõ ràng về hành vi tham ô của ông. Chính căn cứ sa thải sai pháp luật đã kéo đến hệ quả ông H bỏ về.

Từ những phân tích trên có thể kết luận trình tự, thủ tục tổ chức cuộc họp sai quy định pháp luật.

Căn cứ vào Điều 132 Bộ luật lao động 2012; Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 5 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi không đồng ý với quyết định sa thải của công ty A, ông H có thể chọn một trong ba cách giải quyết sau: (i) khiếu nại với công ty về quyết định xử lý kỷ luật sa thải; (ii) khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật và (iii) thực hiện thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Theo đó:

Đối với lựa chọn (i):

Căn cứ theo khoản 1 điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, Tổng giám đốc công ty chính là chủ thể có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định kỷ luật sa thải bị khiếu nại.

Đối với lựa chọn (ii):

Căn cứ theo khoản 2 điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở chính, có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi ông H không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu của công ty A hoặc đã hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu quy định tại Điều 19 NĐ 119 mà khiếu nại không được giải quyết.

Đối với lựa chọn (iii):

Căn cứ theo quy định tại Điều 200 BLLĐ, đối với trường hợp tranh chấp lao động cá nhân, 2 chủ thể có thẩm quyền giải quyết là Hòa giải viên lao động và Toàn án nhân dân. Chính vì vậy, ông H đều có thể yêu cầu 2 chủ thể này giải quyết tranh chấp khi không đồng ý với quyết định sa thải.

Cụ thể là: Căn cứ tại điểm a, khoản 1 điều 201 BLLĐ: “Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a.Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”

Theo đó, ông H có thể lựa chọn một trong 02 phương án: (1) tham gia thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án hoặc (2) trực tiếp yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp, không thông qua thủ tục hòa giải.

Đối với phương án (1): Ông H và công ty A sẽ phải tuân thủ theo thủ tục hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động căn cứ theo điều 201 BLLĐ. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Đối với phương án (2): Căn cứ theo điều 31, 33, 34, 35 Bộ luật tố tụng dân sự 2004, sửa đổi bổ sung 2011, đối với những tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm. Nếu vụ án có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài thì Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm. Dựa vào các quy định trên thì, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của ông H.

Theo Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của ông H làbTòa án nơi cư trú của bị đơn nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan tổ chức. Trong trường hợp của ông H, thì bị đơn là công ty Liên doanh Mercedes-Ben, mà trụ sở làm việc của ông H là Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh.

Tóm lại, Tòa án nhân dân Quận Gò Vấp sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu ông H có yêu cầu.

Yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải số 684/QĐ.

Như đã phân tích ở trên, quyết định sa thải của công ty trong trường hợp này là trái pháp luật, nên yêu cầu này của ông H sẽ được chấp nhận.

Yêu cầu công ty bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toàn án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật.

Như đã nói ở trên thì quyết định sa thải ông H của công ty là trái với quy định của pháp luật vì thế vấn đề đặt ra là cần phải bảo vệ quyền lợi cho M trong trường hợp này. Theo quy định tại khoản 3, Điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: "… Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động." Như vậy, khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật với người lao động thì người sử dụng lao động phải chịu hậu quả pháp lý như đối với trường hợp "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật" theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động (trừ quy định tại Khoản 5). Tương ứng với những hậu quả pháp lý người sử dụng lao động phải chịu là những quyền lợi mà người lao động được bảo vệ. Áp dụng vào tình huống trên, những quyền lợi ấy bao gồm:

Thứ nhất, nếu ông H vẫn muốn tiếp tục làm việc tại công ty:

Trong trường hợp này, công ty có nghĩa vụ phải nhận ông H trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết trước đó, tức là khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của công ty, đồng thời công ty phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày M không làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên nếu công ty không còn vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà M vẫn muốn làm việc tại công ty thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 điều 42, hai bên sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và M sẽ làm theo công việc mới theo kết quả thỏa thuận.

Thứ hai, nếu như ông H không muốn tiếp tục làm việc tại công ty :

Trong trường hợp này, công ty phải thanh toán đủ các khoản tiền bồi thường cho ông H ( các khoản tiền nêu ở phần thứ nhất ) thì công ty còn phải trả trợ cấp thôi việc. Cách tính trợ cấp thôi việc được quy định tại điều 48 Bộ luật lao động 2012 và được hướng dẫn chi tiết cụ thể tại Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể:

+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

+ Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Thứ ba, nếu công ty không nhận lại ông H và ông H đồng ý với thỏa thuận đó:

Trong trường hợp này, ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày M không làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Trợ cấp thôi việc.

+ Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Đồng thời theo Khoản 3 Điều 47 Luật lao động 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.” Như vậy khi công ty chấm dứt hợp đồng với M, công ty X còn phải có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của ông H.

Kết luận: Như vậy, sau khi có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố quyết định sa thải trái pháp luật thì ông H được lựa chọn các phương án xử lý nêu trên. Trong trường hợp ông H không muốn làm việc ở công ty nữa, ông hoàn toàn có thể yêu cầu công ty bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toàn án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc.

Về tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật:

Việc công ty chưa có chứng cứ rõ ràng đã kết luật ông H tham ô tài sản của công ty và ra kỉ luật quyết định sa thải ông H rõ ràng là trái với pháp luật đồng thời ảnh hưởng đến uy tín, danh dự, nhân phẩm của ông H. Theo quy định tại Điều 611 Bộ luật Dân sự thì:

“1. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân bị xâm phạm, thiệt hại do danh dự, uy tín của pháp nhân, chủ thể khác bị xâm phạm bao gồm:

a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;

b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút.

2. Người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thoả thuận; nếu không thoả thuận được thì mức tối đa không quá mười tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”

Như vậy, để được bồi thường tổn thất tinh thần thì ông H phải chứng minh được quyết định sa thải của công ty đã làm ảnh hướng tới ông, làm mất mát về tình cảm, bị giảm sút hoặc mất uy tín, bị bạn bè xa lánh do bị hiểu nhầm... và cần phải được bồi thường một khoản tiền bù đắp tổn thất mà ông phải chịu.

Hãy nhấc máy gọi số 0394721077 - 0373844485 để được sử dụng dịch vụ tư vấn pháp luậttốt nhất.

Công ty chúng tôi luôn có đội ngũ luật sư giỏi, uy tín, và có tính chuyên nghiệp, tính quốc tế cao. Để đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng.

“ Thành công của khách hàng là thành công của TLLAW.VN ”