Ông Nguyễn Văn H kí HĐLĐ xác định thời hạn và bắt đầu làm việc tại Công ty A từ ngày 06/10/2005. Đến ngày 01/04/2006, ông H và công ty đã ký kết HĐLĐ mới không xác định thời hạn, với công việc là kỹ thuật viên vô tuyến điện, mức lương cơ bản là 9.800.000 đồng/tháng và làm việc trực tiếp tài giàn khai thác Lan Tây ( ngoài biển) .

Trong quá trình công tác, ông H luôn được công ty đánh giá là nhân viên có trình độ, trách nhiệm cao trong công việc. Cuối năm 2014, ông H với tư cách là thành viên BCH công đoàn có khiếu nại với công ty về điều kiện vật chất, tinh thần và sự an toàn của ông và các thành viên khác nhưng công ty đã không xem xét, giải quyết dứt điểm việc khiếu nại. Đã thế công ty còn khiển trách ông H bằng miệng, đánh giá ông H là nhân viên không đạt năm 2014 và áp dụng việc điều chỉnh mức tăng lương thấp hơn so với nhân viên khác cùng làm.

Sau khi nhận được thông báo về mức lương, ông H cho rằng công ty đối xử không công bằng với ông và đã tuyệt thực. Ông H cũng đã thông báo cho công ty biết về việc tuyệt thực của mình. Trong thời gian tuyệt thực, ông H vẫn tiếp tục làm việc và không để xảy ra sai sót gì ảnh hưởng tới công việc và các đồng nghiệp khác. Sau nhiều ngày tuyệt thực, ông H bị suy giảm nghiêm trọng về sức khỏe, công ty đã nhanh chóng tổ chức đưa ông về đất liền cấp cứu. Tổng chi phí cứu chữa là 10.000 USD và do công ty bỏ ra. Ngày 12/1/2015, công ty đã tổ chức họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với ông H và ra quyết định kỷ luật sa thải trong ngày với lý do: "Hành vi tuyệt thực của ông H đã gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích cho công ty". Tại phiên họp có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở và ông H, song ông H không đồng ý ký vào biên bản:

Câu hỏi:

1. Nếu không đồng ý với Quyết định sa thải, ông H có thể yêu cầu những chủ thể có thẩm quyền nào giải quyết

2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?

3. Giải quyết quyền lợi cho ông H theo quy định của PLLĐ hiện hành?

Chào bạn !

TLLAW.VN xin tư vấn pháp luật như sau:

Câu 1: Nếu không đồng ý với quyết định sa thải, ông H có thể yêu cầu những chủ thể có thẩm quyền nào giải quyết?

Trước hết, để xác định được những chủ thể có thẩm quyền mà ông H có thể yêu cầu để giải quyết vụ việc, chúng ta cần làm rõ 2 vấn đề:

Thứ nhất, về xác định tranh chấp giữa ông H và công ty A:

Qua những tình tiết của vụ việc, chúng ta có thể khẳng định việc công ty A có quyết định sa thải ông H và ông H không đồng ý với quyết định đó ở đây chính là Tranh chấp lao lao động cá nhân bởi những dấu hiện nhận biết sau đây:

- Dấu hiệu về chủ thể: Tranh chấp này là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động, cụ thể là ông H (người lao động) và công ty A (người sử dụng lao động).

- Dấu hiệu về phạm vi: Đây là tranh chấp xuất hiện và tồn tại trong phạm vi quá trình lao động, cụ thể tranh chấp giữa ông H và công ty A xảy ra trong tại đơn vị sử dụng lao động là công ty A và gắn liền với quá trình ông H thực hiện nghĩa vụ lao động của mình là làm việc trực tiếp tại giàn khai thác Lan Tây.

- Dấu hiệu về nội dung: Nội dung của tranh chấp gắn liền với quyền lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động, cụ thể là quyền và lợi ích của ông H (người lao động)

- Dấu hiệu về hình thức: Tranh chấp được biểu hiện dưới hình thức nhất định, thể hiện yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động đó. Cụ thể là công ty A (người sử dụng lao động) tổ chức kỷ luật sa thải ông H (người lao động) và ông H không đồng ý với quyết định sa thải của công ty A.

Căn cứ vào những phân tích trên, chúng ta có thể khẳng định tranh chấp giữa ông H và công ty A là tranh chấp lao động cá nhân

Thứ hai, ông H có thể yêu cầu những chủ thể nào có thẩm quyền để giải quyết mâu thuẫn nói trên:

Căn cứ vào Điều 132 Bộ luật lao động 2012; Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ; và Điều 5 Nghị định 119/2014/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo (“NĐ 119”), khi không đồng ý với quyết định sa thải của công ty A, ông H có thể chọn một trong ba cách giải quyết sau: (i) khiếu nại với công ty A về quyết định xử lý kỷ luật sa thải; (ii) khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật và (iii) thực hiện thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Theo đó:

Đối với lựa chọn (i): Căn cứ theo điều 15 NĐ 119, công ty A chính là chủ thể có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định kỷ luật sa thải bị khiếu nại.

Đối với lựa chọn (ii): Căn cứ theo điều 15 NĐ 119, Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi công ty A đặt trụ sở chính, có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi ông H không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu của công ty A hoặc đã hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu quy định tại Điều 19 NĐ 119 mà khiếu nại không được giải quyết.

Đối với lựa chọn (iii): Căn cứ theo quy định tại Điều 200 BLLĐ, đối với trường hợp tranh chấp lao động cá nhân, 2 chủ thể có thẩm quyền giải quyết là Hòa giải viên lao động và Toàn án nhân dân. Chính vì vậy, ông H đều có thể yêu cầu 2 chủ thể này giải quyết tranh chấp khi không đồng ý với quyết định sa thải.

Cụ thể là: Căn cứ tại điểm a, khoản 1 điều 201 BLLĐ:

“Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:  

       a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”

Theo đó, ông H có thể lựa chọn một trong 02 phương án: (1) tham gia thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án hoặc (2) trực tiếp yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp, không thông qua thủ tục hòa giải.

Đối với phương án (1): Ông H và công ty A sẽ phải tuân thủ theo thủ tục hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động căn cứ theo điều 201 BLLĐ. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 BLLĐ mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Đối với phương án (2): Căn cứ theo điều 31, 33, 34, 35 Bộ luật tố tụng dân sự 2004, sửa đổi bổ sung 2011, đối với những tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm. Nếu vụ án có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài thì Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm. Cụ thể trong trường hợp này, nếu các bên không có thỏa thuận nào khác thì Tòa án giải quyết sẽ là Tòa án nhân dân (cấp huyện hoặc cấp tỉnh tùy thuộc vào tính chất của công ty A) nơi có trụ sở của công ty A.

Câu 2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?

Trước hết, để xem xét quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai, chúng ta cần phải xem xét đến 2 vấn đề như sau: (i) căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và (ii) trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải của công ty A đối với ông H

(i) Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Căn cứ theo quy định tại Điều 126 BLLĐ, một trong những trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luạt sa thải đối với người lao động là “người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Dựa vào căn cứ pháp lý trên, công ty A đã ra quyết định kỷ luật sa thải ông H với lý do “Hành vi tuyệt thực của ông đã gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích cho công ty”.

Pháp luật về lao động không quy định cụ thể như thế nào là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích cho người sử dụng lao động, đồng thời cũng không quy định cụ thể mức độ giá trị thiệt hại của các hành vi vi phạm. Những nội dung này sẽ hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

Dù dữ kiện đề bài không cung cấp nội dung nội quy lao động cụ thể để công ty có thể sử dụng làm căn cứ sa thải ông H. Tuy nhiên, xét về mặt bản chất, hành vi tuyệt thực của ông H không gây ra thiệt hại về mặt lợi ích cho công ty. Cụ thể là: hành vi tuyệt thực của ông H xuất phát từ ý chí chủ quan của ông H và là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến sự suy giảm sức khỏe nghiêm trọng của ông H, không phải là nguyên nhân trực tiếp gây nên bất kỳ thiệt hại nào cho công ty. Trong quá trình tuyệt thực, ông H vẫn tiếp tục làm việc và không để xảy ra sai sót gì ảnh hưởng đến công việc và các đồng nghiệp khác.

Hơn thế, số tiền 10.000 USD cứu chữa mà công ty chi trả cho ông H cũng không thể coi là “thiệt hại nghiêm trọng về mặt lợi ích” bởi đây được xác định là chi phí để ngăn ngừa hậu quả phát sinh không lường trước được, xuất phát từ ý chí chủ quan, sự tự nguyện của công ty A, không có sự can thiệt ý chí của ông H. Do đó, việc công ty căn cứ vào số tiền 10.000 USD để xác định ông H gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích cho công ty là thiếu hợp lý.

Chính vì vậy, căn cứ vào những lập luận phía trên, chúng ta có thể khẳng định căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải của công ty A là không đúng với quy định của pháp luật.

(ii) Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Việc công ty A xử lý vi phạm kỷ luật lao động ông H có những sai phạm về mặt trình tự, thủ tục khi xử lý kỷ luật sa thải đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách như sau:

Ông H là thành viên BCH công đoàn của công ty A. Căn cứ vào khoản 4 điều 5 Luật Công Đoàn 2012 quy định:

“Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại hội công đoàn, Hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên.”

Theo đó, ông H là cán bộ công đoàn không chuyên trách tại công ty A.

Căn cứ vào khoản 7 Điều 192 BLLĐ quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn, theo đó, trước khi ra quyết định kỷ luật sa thải người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách, người sử dụng lao động phải “thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở” và “Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình”.

Theo đó, trước 30 ngày quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông H, công ty A phải có nghĩa vụ thực hiện thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn tại công ty A và báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi có trụ sở của công ty khi không thỏa thuận được. Tuy nhiên, công ty A đã không thực hiện thủ tục này mà trực tiếp ban hành quyết định kỷ luật sa thải cùng ngày tổ chức họp xử lý vi phạm kỷ luật. Đây là một sai phạm của công ty về mặt trình tự, thủ tục.

Kết luận: Bằng những lập luận đã được trình bày tại phần (i) và (ii) về sai phạm của công ty A đối với căn cứ áp dụng và trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ông H, chúng ta có thể kết luận quyết định kỷ luật sa thải ông H của ông ty là trái pháp luật.

Câu 3: Giải quyết quyền lợi cho ông H theo quy định của PLLĐ hiện hành

Trước hết, xét về tư cách đại diện của ông H : Căn cứ theo quy định tại Điều 10 Luật Công Đoàn 2012 quy định về Quyền và trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; Điều 7 Điều lệ Công đoàn Việt Nam 2013 quy định về nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Công Đoàn, việc ông H với tư cách là thành viên Ban chấp hành Công đoàn khiếu nại với công ty về điều kiện vật chất, tinh thần và sự an toàn của ông và các nhân viên khác là chưa phù hợp với quy định của pháp luật bởi căn cứ vào các quy định trên:

- Việc khiếu nại, có ý kiến với người sử dụng lao động để giải quyết các vấn đề có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động phải do tư cách tập thể Công đoàn đại diện, không thể do một thành viên của Ban chấp hành đại diện.

- Việc kiến nghị phải được thể hiện dưới dạng văn bản, nội dung đã được thông qua theo đa số đoàn viên Công đoàn và có chữ ký thay mặt của Chủ tịch Công đoàn.

Tuy nhiên, sai sót về tư cách đại diện này không loại trừ đi trách nhiệm của công ty A trong việc không đảm bảo điều kiện vật chất, tinh thần và sự an toàn của tập thể người lao động. Việc công ty không những không tiến hành xem xét, giải quyết dứt điểm khiếu nại mà còn khiển trách ông H bằng miệng; đánh giá ông H là nhân viên không đạt năm 2014 và áp dụng việc điều chỉnh mức tăng lương thấp hơn so với các nhân viên khác là trái với quy định của pháp luật. Cụ thể là:

Thứ nhất, về việc công ty A khiển trách ông H bằng miệng:

Khiến trách là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động quy định tại điều 125 BLLĐ. Tuy nhiên, việc công ty A tiến hành khiển trách ông H bằng miệng là trái với quy định của pháp luật bởi 2 lý do:

- Về mặt nội dung, căn cứ theo điều 123 BLLD, công ty A không chứng minh được lỗi của ông H hay chứng minh ông H có hành vi vi phạm nội quy lao động. Do đó, công ty A không có căn cứ để khiển trách ông H.

- Về mặt hình thức, việc khiển trách ông H phải được tiến hành theo trình tự xử lý kỷ luật lao động và được thể hiện dưới dạng văn bản quyết định xử lý kỷ luật lao động. Hình thức khiển trách bằng miệng của công ty A đã vi phạm quy định pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động.

Thứ hai, về quyết định của công ty A:

Công ty đánh giá ông H là nhân viên không đạt năm 2014 và áp dụng việc điều chỉnh mức tăng lương thấp hơn so với các nhân viên khác là bất hợp lý bởi sự tự ý điều chỉnh mức lương của ông H tăng thấp hơn so với các nhân viên khác: Quyết định này đã vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc “đảm bảo trả lương bình đẳng” quy định tại điều 90 BLLĐ và vi phạm một trong các hành vi nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động là “Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động” được quy định tại điều 190 BLLD. Do đó, công ty A có trách nhiệm điều chỉnh mức tăng lương cho ông H với mức tăng phù hợp với hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty, đảm bảo tính bình đằng với những nhân viên khác.

Ngoài ra, đối với số tiền 10.000 USD công ty đã thanh toán chi phí cứu chữa, ông H cũng có nghĩa vụ hoàn trả lại cho công ty.

Căn cứ vào những phân tích trên, quyền lợi của ông H sẽ được giải quyết như sau:

Do quyết định kỷ luật sa thải của công ty A là trái pháp luật, công ty A sẽ phải hủy bỏ quyết định đã ban hành và thông báo người lao động trong phạm vi doanh nghiệp. Căn cứ theo điều 33 NĐ 05, công ty A sẽ phải có nghĩa vụ thực hiện các quy định tại Khoản 1,2,3 và 4 Điều 42 BLLĐ quy định Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo đó, quyền lợi của ông A sẽ được giải quyết như sau:

Trường hợp 1: Công ty A nhận lại ông H vào làm việc. Khi đó, ông H sẽ được trở lại vị trí, công việc ban đầu theo hợp đồng lao động đã giao kết và sẽ được công ty A trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông H không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Mức lương của ông H sẽ được điều chỉnh phù hợp với mức tăng lương ông xứng đáng được hưởng so với nhân viên khác.

Trường hợp 2: Ông H không muốn tiếp tục làm việc. Khi đó, ngoài khoản tiền được trả tại trường hợp 1, ông H sẽ được nhận một khoản trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ. Theo đó, với trường hợp ông H là người lao động đã là việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc sẽ được trợ cấp ½ tháng tiền lương. Cách tính thời gian làm việc được quy định trong Điều 14 NĐ 05.

Bên cạnh đó, căn cứ vào điều 47 BLLĐ, trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty A có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền phải trả cho ông H và tương ứng, ông H phải hoàn trả 10.000 USD cho công ty A tiền chi phí cứu chữa. Đối với trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Trường hợp 3: Công ty A không muốn nhận lại ông H và ông H đồng ý, thì ngoài các khoản quy định tại trường hợp 2, ông H sẽ nhận được một khoản bồi thường thêm theo thỏa thuận giữa ông H và ông A với số tiền tối thiểu là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì công ty A và ông H có các nghĩa vụ tương ứng đã được trình bày tại Trường hợp 2.

Trường hợp 4: Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà ông A vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại trường hợp1, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

KẾT LUẬN

Thông qua việc phân tích vụ việc nêu trên, chúng ta có thể thấy kỷ luật sa thải trái pháp luật hiện nay diễn ra phức tạp và ngày càng có xu hướng tăng lên, nhiều trường hợp rất khó khăn khi xác định một quyết định sa thải là trái pháp luật hay không. Nguyên nhân phổ biến xuất phát từ sự thiếu hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động. Qua đó, việc tuyên truyền phổ biến cũng như nâng cao hiểu biết pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động là một mục tiêu quan trọng mà chúng ta đang hướng tới. Đảm bảo được điều kiện này cũng chính là tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy kinh tế nước ta phát triển.

Hãy nhấc máy gọi số 0394721077 - 0373844485 để được sử dụng dịch vụ tư vấn pháp luậttốt nhất.

Công ty chúng tôi luôn có đội ngũ luật sư giỏi, uy tín, và có tính chuyên nghiệp, tính quốc tế cao. Để đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng.

“ Thành công của khách hàng là thành công của TLLAW.VN ”